Ein vollständig neues deutsches Gesetz ist derzeit nicht angekündigt. Nach aktuellem Stand soll vielmehr das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an die EU Richtlinie angepasst werden.
Die Bundesregierung plant die Umsetzung nun für Anfang 2027. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums sollen erweiterte Berichtspflichten und Auskunftsansprüche voraussichtlich erstmals ab Juni 2028 greifen. Die konkrete Ausgestaltung bleibt abzuwarten.
Das aktuell geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Bundesgesetz und gilt seit dem 6. Juli 2017. Sein Ziel ist eindeutig: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht.
Um dieses Ziel zu erreichen, setzt das bestehende Gesetz auf drei zentrale Instrumente:
Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien ihr Entgelt festgelegt wird und wie vergleichbare Tätigkeiten vergütet werden.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen ihre Entgeltregelungen regelmäßig auf Gleichbehandlung überprüfen.
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.
Entgelttransparenz heißt: Beschäftigte können nachvollziehen, wie Gehälter zustande kommen. Es geht nicht darum, dass jede Person jedes Gehalt kennt, sondern um klare, objektive und faire Kriterien hinter der Vergütung.
Zum Entgelt zählen dabei nicht nur das monatliche Bruttogehalt, sondern alle Vergütungsbestandteile wie etwa: Grundgehalt, Boni, Zuschläge, Sachleistungen wie Firmenwagen, betriebliche Altersvorsorge und weitere geldwerte Vorteile etc.
Gerade für Unternehmen aus der Personaldienstleistung ist das besonders relevant. Wer Mitarbeitende an Kundenunternehmen überlässt oder Recruiting für Dritte übernimmt, sollte sowohl die eigenen Strukturen als auch die Anforderungen der Kunden im Blick behalten.
Am 6. Juni 2023 ist die EU Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in Kraft getreten, verabschiedet am 10. Mai 2023. Die Mitgliedstaaten hatten drei Jahre Zeit für die Umsetzung in nationales Recht. Diese Frist endete am 7. Juni 2026 und wurde von Deutschland nicht eingehalten.
Die Richtlinie geht inhaltlich deutlich weiter als das bisherige Entgelttransparenzgesetz. Sie setzt genau dort an, wo die Praxis bislang Schwächen hatte, und sieht spürbare Pflichten für Arbeitgeber vor, auch für kleine und mittlere Unternehmen. Wie diese Vorgaben am Ende konkret in deutsches Recht überführt werden, entscheidet der Gesetzgeber.
Bewerbende sollen das Recht erhalten, vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne informiert zu werden. Die Stellenanzeige ist nach der Richtlinie ein möglicher, aber nicht zwingender Ort. Entscheidend wäre: Die Information liegt vor Beginn von Gehaltsverhandlungen vor.
Arbeitgeber sollen Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen dürfen.
Beschäftigte sollen Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Tätigkeiten verlangen können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und unabhängig von der Unternehmensgröße.
Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden sollen regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlichen.
Liegt eine nicht erklärbare Lohnlücke von mehr als 5 Prozent vor, soll eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend werden.
Im Streitfall soll der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Klauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sollen unwirksam werden.
Wie diese Vorgaben im Detail in Deutschland ausgestaltet werden, hängt vom künftigen Umsetzungsgesetz ab.
Hier ist eine klare Einordnung wichtig, denn rund um die geplante Anpassung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes kursieren viele Fehlinformationen.
Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen. Eine Anpassung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes an die EU Richtlinie liegt in Deutschland noch nicht vor.
Die Bundesregierung plant die Umsetzung für Anfang 2027. Berichtspflichten und erweiterte Auskunftsansprüche sollen nach Angaben des Bundesfamilienministeriums voraussichtlich erstmals ab Juni 2028 greifen.
Die Frage „Was verdienen meine Kollegen?" steht im Zentrum des neuen Auskunftsanspruchs. Bisher gilt dieser erst ab 200 Beschäftigten und nur unter engen Voraussetzungen.
Mit der geplanten Umsetzung der EU Richtlinie soll der Anspruch deutlich ausgeweitet werden:
Für Recruiting und Hiring zeichnen sich konkrete Auswirkungen ab:
Bewerbende sollen vor dem ersten Gespräch über Einstiegsentgelt oder Gehaltsspanne informiert werden. Die Stellenanzeige wäre der praktikabelste Weg. Wer darauf verzichtet, verliert schon heute oft im ersten Schritt passende Talente.
Diese Fragen sollen künftig unzulässig sein, im Gespräch wie im Bewerbungsformular.
Abweichungen von der Gehaltsspanne sollen möglich bleiben, müssten aber sachlich begründet sein. Formulierungen wie „Gehalt nach Vereinbarung" oder „wettbewerbsfähige Vergütung" dürften damit an Bedeutung verlieren.
Zeigt ein Entgelttransparenzbericht eine nicht erklärbare Lohnlücke von mehr als 5 % zwischen den Geschlechtern, soll künftig gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.
Ziel wäre, Ursachen zu identifizieren und konkrete Maßnahmen zur Schließung der Lücke festzulegen. Für Unternehmen ohne Betriebsrat wird das deutsche Umsetzungsgesetz noch regeln müssen, wie dieses Verfahren konkret aussieht.
Die EU Richtlinie verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Die konkrete Ausgestaltung erfolgt im deutschen Umsetzungsgesetz:.
Beschäftigte sollen Anspruch auf vollständige Entschädigung haben.
Die genaue Höhe wird im deutschen Umsetzungsgesetz festgelegt.
Arbeitgeber sollen nachweisen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Zusätzlich hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Oktober 2025 den sogenannten Paarvergleich bestätigt (8 AZR 300/24): Schon eine einzelne besser bezahlte Vergleichsperson kann die Vermutung einer Diskriminierung auslösen, und zwar unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe. Diese Rechtsprechung wirkt unabhängig vom Umsetzungsgesetz bereits heute.
Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar und vollständig. Beschäftigte können sich gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unter bestimmten Bedingungen direkt auf die EU-Vorgaben berufen.
Für private Arbeitgeber wirkt die Richtlinie über die richtlinienkonforme Auslegung. Gerichte werden bestehende Gesetze im Licht der EU Vorgaben auslegen.
Das heißt konkret: Argumente wie „historisch gewachsen" oder „freie Verhandlung" dürften künftig nicht mehr ausreichen, wenn objektive Kriterien fehlen.
Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz sind die Anforderungen aus der Richtlinie klar erkennbar. Wer jetzt handelt, verschafft sich Sicherheit und positioniert sich als fairer, transparenter Arbeitgeber.
Die Anpassung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes an die EU Richtlinie steht in Deutschland noch aus.
Entgelttransparenz bedeutet, dass Unternehmen offenlegen, wie Gehälter zustande kommen und nach welchen Kriterien sie festgelegt werden. Das Ziel ist, geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung erkennbar und überprüfbar zu machen.
Die EU Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Sie verpflichtet alle EU Mitgliedstaaten, weitreichende Transparenz- und Berichtspflichten in nationales Recht umzusetzen. Die Frist dafür war der 7. Juni 2026.
Stand Juni 2026 plant die Bundesregierung die nationale Umsetzung für Anfang 2027. Dennoch entfaltet die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 bereits Wirkung, insbesondere für öffentliche Arbeitgeber und über die richtlinienkonforme Auslegung durch die Gerichte.
Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber betroffen, unabhängig von Größe oder Branche. Die konkreten Pflichten unterscheiden sich nach Unternehmensgröße. Berichtspflichten sollen ab 100 Beschäftigten greifen, der erweiterte Auskunftsanspruch ab dem ersten Beschäftigten. Wie der deutsche Gesetzgeber diese Vorgaben final ausgestaltet, bleibt abzuwarten.
Nicht zwingend. Die EU Richtlinie verlangt, dass Bewerbende vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Die Stellenanzeige wird als Beispiel genannt, ist aber nicht der einzig zulässige Weg. Alternativ kann die Information schriftlich vor dem Gespräch mitgeteilt werden. In der Praxis ist die Angabe direkt in der Stellenanzeige der empfehlenswerteste Weg, weil Bewerbende zunehmend Anzeigen ohne Gehaltsangabe überspringen. Ob das deutsche Umsetzungsgesetz hier strengere Vorgaben macht, ist Stand Juni 2026 noch offen.
Die EU Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber Bewerbende nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen dürfen. Stattdessen sollen Arbeitgeber selbst über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne informieren. Die konkrete Verankerung in deutschem Recht steht noch aus.
Zeigt der Entgelttransparenzbericht eines Unternehmens eine nicht durch objektive Kriterien erklärbare Lohnlücke von mehr als 5 % zwischen den Geschlechtern, soll der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchführen und Maßnahmen zur Schließung der Lücke erarbeiten.
Nach den Vorgaben der EU Richtlinie sollen Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Entgelt zu sprechen, unwirksam werden. Arbeitgeber sollen Beschäftigte dann nicht mehr daran hindern dürfen, ihr Gehalt offenzulegen.
Die EU Richtlinie sieht keinen ausdrücklichen Bestandsschutz vor. Bestehende Gehaltsunterschiede sollen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. „Historisch gewachsene" Unterschiede oder reines Verhandlungsgeschick dürften als Begründung nicht ausreichen.
Der Gender Pay Gap bezeichnet die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland lag laut Statistischem Bundesamt 2025 bei 16 %, der bereinigte bei 6 %. Das bedeutet: Auch bei vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsbiografie verdienten Frauen im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als Männer.
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Stand: Juni 2026. Die EU Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 ist seit dem 8. Juni 2026 in Deutschland nicht fristgerecht in nationales Recht umgesetzt. Ein Referentenentwurf liegt nicht vor, die Bundesregierung plant das Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes für Anfang 2027. Änderungen sind möglich. Dieser Artikel gibt den Stand vom Juni 2026 wieder und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
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