Die Bundesregierung plant eine umfassende Reform des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Am 17. Juni 2026 hat das Bundesarbeitsministerium einen Referentenentwurf vorgelegt. Ein verabschiedetes Gesetz gibt es noch nicht. Inkrafttreten ist nach derzeitigen Plänen frühestens Anfang 2027.
Die wichtigsten Punkte im Überblick:
Die Reformpläne zielen vor allem auf mehr Flexibilität bei der Verteilung von Arbeitszeit. Der bisherige Bezugsrahmen ist der einzelne Werktag. Künftig soll stärker die Woche im Mittelpunkt stehen.
Das Vorhaben geht auf den Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD aus dem Frühjahr 2025 zurück. Ziel ist es, das deutsche Arbeitszeitrecht stärker an die EU Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) anzunähern und Spielraum für moderne Arbeitsmodelle zu schaffen, ohne die Schutzfunktion des Gesetzes auszuhöhlen.
Wie weit die Flexibilisierung am Ende geht, ist noch offen. Bereits jetzt gibt es deutliche Kritik aus Gewerkschaften und Teilen der Koalition.
Bis ein neues Gesetz in Kraft tritt, gilt das ArbZG unverändert:
Grundsätzlich acht Stunden pro Werktag, im Einzelfall bis zu zehn Stunden, sofern innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden eingehalten werden (§ 3 ArbZG).
Ab mehr als sechs Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten, ab mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG).
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt nach § 5 Abs. 1 ArbZG grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen.
Rechnerisch ergibt sich daraus eine zulässige Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt.
Aufgrund der Urteile des EuGH (14.05.2019, C 55/18) und des BAG (13.09.2022, 1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber bereits heute verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Diese Pflicht besteht unabhängig vom geplanten neuen Gesetz.
Der Referentenentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium vom 17. Juni 2026 enthält im Kern zwei große Blöcke:
Tarifvertragsparteien sollen künftig statt einer täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können. Voraussetzung wäre, dass der Tarifvertrag zusätzliche Regelungen zum Gesundheitsschutz vorsieht, die über den bisherigen Standard hinausgehen. Ohne tarifvertragliche Grundlage soll es bei der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit bleiben.
Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sollen grundsätzlich elektronisch und am Tag der Arbeitsleistung erfasst werden. Vertrauensarbeitszeit bleibt nach dem Entwurf möglich. Für kleinere Betriebe sind gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen, Kleinstbetriebe bis zehn Beschäftigte sollen ausgenommen werden.
Hinzu kommen neue Bußgeldtatbestände bei Verstößen gegen Aufzeichnungs- und Informationspflichten sowie eine spiegelbildliche Regelung im Jugendarbeitsschutzgesetz.
Nach derzeitigem Stand würde die neue Flexibilität nur Betriebe mit Tarifbindung betreffen. Laut Statistischem Bundesamt ist rund die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland tarifgebunden.
Für nicht tarifgebundene Unternehmen würde es im Grundsatz bei der täglichen Höchstarbeitszeit von acht beziehungsweise im Einzelfall zehn Stunden bleiben. Ob und wie nicht tarifgebundene Betriebe über Betriebsvereinbarungen einbezogen werden, ist Gegenstand der politischen Debatte.
Die 40 Stunden Woche ist überwiegend arbeits- oder tarifvertraglich geregelt, nicht im ArbZG. An dieser vertraglichen Basis ändert die geplante Reform unmittelbar nichts.
Mehr Spielraum könnte sich dort ergeben, wo Tarifvertragsparteien die wöchentliche Verteilung der Arbeitszeit neu regeln. Welche Modelle dort möglich werden, hängt von den jeweiligen Tarifverhandlungen ab.
Nein. Eine einseitige Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber wäre auch nach den Reformplänen nicht möglich. Maßgeblich bleibt der Arbeits- oder Tarifvertrag.
Mehr Flexibilität bei der Verteilung bedeutet also nicht automatisch mehr Arbeit. Veränderungen müssten weiterhin vertraglich oder tariflich abgesichert werden.
Pausen sollen nach derzeitigem Stand unverändert bleiben. Bei der Ruhezeit ist die Lage differenzierter: Der Entwurf sieht vor, dass die elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen durch tarifvertragliche Regelung modifiziert werden kann, wenn gleichzeitig zusätzliche Schutzregeln zum Gesundheitsschutz vereinbart werden.
Die EU rechtlichen Mindestvorgaben bilden dabei die absolute Untergrenze. Längere tägliche Arbeitszeiten dürften also nur in einem klar definierten Rahmen möglich werden.
Die geplante gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung greift Vorgaben auf, die durch EuGH und BAG bereits heute gelten. Neu wäre vor allem die ausdrückliche Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung.
Nach dem Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom 17. Juni 2026 sind folgende Eckpunkte vorgesehen. Die konkrete Umsetzung bleibt vom weiteren Gesetzgebungsverfahren abhängig:
Wer bereits jetzt ein verlässliches Erfahrungssystem nutzt, ist auf die neuen Anforderungen gut vorbereitet.
Auch wenn das Gesetz noch nicht steht, lohnt es sich, jetzt vorzubereiten. Mögliche Handlungsfelder:
Welche Modelle könnten in deinem Betrieb sinnvoll sein, wenn die wöchentliche Verteilung flexibler wird? Welche Rolle spielen Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen oder branchenspezifische Anforderungen?
Wer noch mit Papier oder ungesicherten Excel Listen arbeitet, sollte den Umstieg auf ein digitales System frühzeitig planen. Das ist unabhängig vom neuen Gesetz bereits heute sinnvoll.
Mehr Flexibilität bedeutet mehr Verantwortung für Planung, Pausenkultur und Gesundheitsschutz. Schulungen für Führungskräfte sind ein guter Hebel.
Längere Arbeitstage erhöhen das Risiko für Belastung und Fehler. Konzepte für Erholung, Schichtplanung und mobile Arbeit sollten Teil der Vorbereitung sein.
Was sich konkret ändern könnte, wird viele Mitarbeitende beschäftigen. Eine klare interne Kommunikation hilft, Unsicherheiten zu vermeiden.
Im Durchschnitt bis zu 48 Stunden pro Woche, abgeleitet aus der aktuellen täglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden, in Ausnahmefällen zehn Stunden, mit Ausgleich innerhalb von sechs Monaten.
Nein. Nach derzeitigem Entwurf bleibt der Acht Stunden Tag der Grundsatz. Abweichungen sollen nur per Tarifvertrag und mit zusätzlichen Schutzregeln möglich werden.
Nein. Die 40 Stunden Woche ist arbeits- oder tarifvertraglich geregelt und wird durch die Reform nicht aufgehoben.
Nein. Vertragliche und tarifliche Vereinbarungen bleiben maßgeblich. Eine einseitige Erhöhung der Arbeitszeit ist nicht vorgesehen.
Pausen bleiben nach derzeitigem Stand unverändert. Die elfstündige Ruhezeit könnte durch Tarifvertrag modifiziert werden, wenn zusätzliche Schutzregelungen vereinbart werden. EU rechtliche Mindeststandards bleiben verbindlich.
Die Pflicht zur Zeiterfassung besteht aufgrund der Urteile von EuGH und BAG bereits heute. Neu wäre die ausdrückliche gesetzliche Regelung mit Vorgaben zur elektronischen Form, gestaffelten Übergangsfristen und Bußgeldtatbeständen.
Stand Juni 2026 ist ein Inkrafttreten frühestens Anfang 2027 möglich. Voraussetzung ist der Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens. Verzögerungen und inhaltliche Änderungen sind nicht auszuschließen.
Die geplante Reform verschiebt den Fokus von der Tagesgrenze zur Wochenbetrachtung, allerdings vor allem über tarifvertragliche Regelungen. Der Schutzrahmen aus EU rechtlichen Vorgaben bleibt bestehen.
Für Arbeitgeber lohnt es sich, schon jetzt Arbeitszeitmodelle und Zeiterfassung kritisch zu prüfen. Wer vorbereitet ist, kann neue Spielräume nutzen, sobald das Gesetz steht, ohne in operative Hektik zu geraten.
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Stand: Juni 2026. Der Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom 17. Juni 2026 befindet sich in der Ressort- und Verbändeabstimmung, ein verabschiedetes Gesetz liegt nicht vor. Inhaltliche Änderungen im weiteren Verfahren sind sehr wahrscheinlich. Dieser Artikel gibt den Sachstand von Juni 2026 wieder und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
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